Производительность труда в России: реальные показатели. Снижение производительность трудаПроизводительность труда в России: реальные показателиПроизводительность труда – это экономический показатель, синоним понятия «результативность труда». Определяется он по количеству продукции, произведенной в единицу времени. Также это один из показателей эффективности трудовой деятельности. В России производительность труда пока довольно низкая и в последние годы не растет. Что понимают под производительностью трудаЧаще всего производительность труда определяют по объему продукции, произведенной рабочим за определенный отрезок времени. Противоположным показателем является трудоемкость – количество трудового времени, необходимого для получения определенного количества продукции. Связь производительности и работоспособностиПроизводительность труда часто зависит от работоспособности сотрудника. На этом, в частности, основаны опасения ученых, заключающиеся в том, что при глобальном потеплении она начнет снижаться. Еще одним негативным фактором может стать падение работоспособности вследствие прямого физиологического действия повышенных концентраций углекислого газа. От работоспособности может также зависеть и качество выпускаемой продукции.  Виды производительности трудаВыделяют 3 вида производительности труда:
Наличная определяется как отношение максимально возможного выпуска продукции ко времени идеально отлаженной трудовой деятельности, в течение которого данная продукция выпускается. При этом все прочие издержки игнорируются. То есть процесс идеально отлажен и скоординирован, а имеющиеся средства производства используются по максимуму. При этом отсутствуют перебои с поставками материалов и комплектующих, а также прочие незапланированные факторы, способные привести к простою или снижению работоспособности.  Фактическая производительность определяется как отношение фактического выпуска продукции на предприятии к величине затраченного на ее получение трудового времени. Поскольку человек не способен все время работать с максимальной отдачей, а оборудование может выходить из строя и т. д., фактическая производительность почти всегда будет меньше наличной. Потенциальная производительность определяется отношением максимального теоретически возможного выпуска продукции к затрачиваемому на ее получение трудовому времени. При расчете предполагается, что на предприятии используются самые современные технологии, материалы, новейшее оборудование. А функционирование предприятия максимально скоординировано и не допускает поломок, задержек в работе и перебоев с поставками материалов и комплектующих. Таким образом, из всех видов производительности труда, потенциальная производительность будет иметь наибольшую величину. Как повысить эффективность трудаПроизводительность труда не является постоянной величиной и может изменяться под воздействием различных факторов. Многие из них могут быть скорректированы. Наибольшее значение для повышения этого показателя имеет научно-технический прогресс. Рост автоматизации, совершенствование оборудования, внедрение новых технологий производства и технических разработок часто ведут к росту производительности труда. На втором месте по значимости находится организация процесса производства. Слаженность работы предприятия и гибкость управления процессом уменьшает вероятность простоев и перебоев с поставками, дает возможность более полно использовать возможности имеющихся производственных мощностей.  Большое значение имеют и социальные показатели. Своевременная оплата труда, дружный и сплоченный коллектив работников, различные стимулы в виде премий и т. д., достойная заработная плата, оптимизация режима труда и отдыха, экологическая обстановка и микроклимат на предприятии влияют на работоспособность, желание работать и производить больше продукции, а также на здоровье человека, от которого зависит работоспособность. Мировая динамика производительности трудаНаучно-технический прогресс привел к устойчивому росту трудовой эффективности во многих странах мира. Прежде всего, это касается экономически развитых государств. Большое влияние оказала компьютерная революция и появление робототехники. До 1991 года наиболее быстрый рост отмечался в Японии, Франции, Германии. В США его максимум пришелся на 90-е. В 2000-х годах эта страна лидировала по показателям производительности. В Германии трудовая производительность (из расчета на 1 человека) с 1991 по 2006 год увеличилась на 22,5 процента. Из расчета на единицу трудового времени рост был еще больше – 32,4 %. Разница в цифрах объясняется тем, что за данный промежуток наблюдалось сокращение продолжительности трудового дня.  Увеличение производительности труда в России и развитых странах не всегда означает сопоставимый рост заработной платы. Так, в США до 1970 года наблюдался синхронный рост производительности и всех видов зарплаты, однако, затем увеличение зарплат стало отставать от динамики производительности, а минимальный уровень оплаты труда даже уменьшился. Это означает, что теперь все больше средств оседает на счетах богатых граждан, либо расходуется на иные цели, в том числе военные. Низкая результативность труда в РоссииВеличина данного показателя в нашей стране все еще невысокая. Сейчас она такая же, как в Чили, несколько ниже, чем в Турции, в 2 раза ниже, чем в Европе, и в 2,5 раз ниже, чем в США. По продолжительности рабочего времени Россия находится впереди практически всех европейских стран, кроме Греции, где она такая же. К примеру, в Норвегии рабочий день короче в 1,5 раз. В то же время, производительность труда в России выше, чем в Мексике, где еще длиннее, чем у нас, рабочий день. Несмотря на изданный указ президента о повышении ее в полтора раза (в период с 2011 по 2018 год), рост этого показателя пока отстает от такового в развитых странах.  Почему в России низкая производительность трудаПричины данного явления очевидны – технологическая отсталость, износ оборудования, плохая организация производственного процесса, низкая заработная плата, проблема алкоголизма и т. д. То есть, чтобы претворить в жизнь подобный указ требуются радикальные преобразования в разных сферах жизни и хозяйственной деятельности.  По причине высокой прибыльности максимум производительности у нас приходится на нефте- и газодобывающие отрасли. Там объем получаемого валового продукта на одного работника в единицу времени в 40 раз выше, чем в сельском и лесном хозяйстве и в 7 раз – чем в среднем по стране. Тюменская область и Якутия – лидеры по производительности труда в России. Также замечено, что в частном производственном секторе эффективность труда намного выше, чем в бюджетном. Вероятно, это связано с более высокими зарплатами и повышенными требованиями к работнику, включая нарушения трудового законодательства.  Мнения специалистовПо мнению М. Топилина, качество работы коррелирует с величиной заработной платы. Прежде всего, это создает стимул к выполнению производственного плана в полном объеме. Недостаточные зарплаты могут быть одной из причин невысокой производительности труда в России. Однако есть и другие факторы. Так, пристрастие к алкоголю и табаку, типичное для многих россиян, является препятствием для повышения производительности труда в России. Борьба с вредными привычками должна способствовать решению данной проблемы. По информации премьер-министра страны Дмитрия Медведева, отставание производительности труда в экономике России – это результат наложения нескольких причин: технологическая отсталость, низкая конкуренция, недостаточная экономическая грамотность руководителей, недоработки в законодательстве, дефицит инвестиций и административные барьеры. Однако очевидно, что именно технологическая отсталость в нашей стране является главной причиной этого. Таким образом, рост производительности труда в России сдерживается по причине целого ряда обстоятельств, но вклад каждого из них в общий результат не одинаков. Снижение производительности трудаВ последние годы в России отмечена слабая тенденция к падению результативности труда. Так, в 2015 году она уменьшилась на 2,2 %, а в 2016 – еще на 0,2. Очевидно, что причиной этого стал экономический кризис, и в частности, падение цен на нефть и газ. Ухудшилась ситуация в строительстве, гостиничном секторе, в области добычи сырья. До этого эффективность труда росла примерно на 5 процентов в год, однако, в кризисный 2009-й она упала на 4 %. fb.ru Производительность труда. Влияние занятости на продуктивностьБытует мнение, что чем больше человек работает, тем успешнее у него идут дела. Многие руководители, не выпуская телефон из рук, параллельно разговаривают с коллегами, отвечают на письма, в общем делают 10 дел одновременно. Им кажется, что чем больше дел они делают за раз, тем больше они успевают, а значит они более успешны. Они более продуктивны, их производительности труда выше. Продуктивность – это количество действий, которое способен совершать человек за единицу времени. Но, как ни странно, это очевидное утверждение идёт в разрез с реальностью. Это не так давно выяснили учёные Университетов Мичинган, Чикаго и Вандербильт. Известный писатель, доктор психологии Трэвис Бредбери, автор книги «Эмоциональный интеллект», собрал и проанализировал исследования ученых и сделал неутешительный вывод: продуктивность не зависит от занятости. Даже наоборот: чем сильнее занят человек, тем ниже производительность его труда. Другими словами, стремление увеличить время рабочего дня или желание сделать как можно больше дел за определённый отрезок времени чревато резким падением производительности труда, а значит и его эффективности. Продолжительность рабочей недели
Почему же так получается? Оказывается, если рабочая неделя длится более 50 часов, отдача от работы сильно снижается. Более того, чем больше времени человек тратит на работу, тем меньше он успевает. Исследования ученых привели к печальным выводам: если человек работает 70 часов в неделю, он успевает сделать ровно столько же, сколько сделал бы за 50 рабочих часов. При кажущейся парадоксальности — это заключение вполне справедливо. Всё дело в свойствах нашего головного мозга. Снижение производительности труда при переключенияхТрэвис Бредбери в статье для сети Linkedln пишет о выводах ученых, проводивших исследования об изменениях продуктивности при возрастающей нагрузке и мультизадачности. Так же повышается количество ошибок в работе, требующей сосредоточения. Такую же закономерность отметили исследователи компании Microsoft, наблюдавшие за своими сотрудниками. Оказалось, что после отвлечения на входящий звонок или на сообщение электронной почты для возвращения в нормальный рабочий ритм человеку необходимо по меньшей мере 15 минут. Доктор Рене Маруа из Вандербильтского Университета изучил, что же происходит с мозгом отвлекающегося человека, при помощи магнитно-резонансной томографии. Оказалось, что при глубокой концентрации определённые участки мозга становятся более плотными. Если же человек вынужден всё время переключать внимание с одной работы на другую, достичь нужного состояния плотности мозговых структур невозможно. То есть работник физически не способен работать качественно. Стресс – убийца продуктивности
Если от человека постоянно требуется выполнение большого объёма работы в сжатые сроки, он начинает испытывать хронический стресс. Чрезмерное нервное напряжение выматывает – как морально, так и физически. В кровь регулярно выбрасывается гормон смерти – кортизол. Этот гормон нужен для мобилизации сил организма при возникновении внезапной опасности. И если опасность возникает не часто, кортизол полезен. Если же стресс хронический, высокий уровень гормона опасности начинает медленно разрушать организм. Человек становится нервным, иммунитет его снижается, он начинает хуже соображать. По сути, от повышенных нагрузок на работе человек чаще болеет и постепенно тупеет, что сильно влияет на продуктивность человека. Маскировка нежелания работатьПсихологи считают, что человек, демонстрирующий чрезвычайную занятость и готовность взять на себя много дополнительной работы, очень часто скрывает за этим отрицательные качества своей личности. И хотя с точки зрения начальника такой работник – настоящая находка, это далеко не так. Нежелание или неумение отдыхать и расслабляться может говорить о чувстве неуверенности в себе. Работник с неустойчивой самооценкой – как мина замедленного действия, когда и от чего «рванёт» – неизвестно. И ещё вчера заискивающий работник, самоотверженно трудящийся в неурочное время, сегодня может в случае конфликтов легко подставить работодателя. Также за чрезмерной занятостью может скрываться сильный страх неудачи. А человек, не умеющий проигрывать, тоже ненадёжен. Он может пойти по головам ради успеха и карьерного роста. Кроме того, за кажущейся загруженностью может стоять элементарное неумение или нежелание работать. Демонстрация бурной деятельности перед начальником – часто признак некомпетентности или банальной лени. Реальные способы повысить продуктивностьУмения делать качественно и много работы в более короткий срок можно достичь, если применять несколько несложных правил:
Google+ Вконтакте Одноклассники Мой мир delovoi-etiket.ru Снижение производительности трудаМало платят Ситуация. Прекрасный способ подавить у коллег всякое желание работать – это непрерывно подчеркивать, как мало платят в компании. Правда, нытья и жалоб не всегда бывает достаточно. Тогда коллега, решившая «открыть вам глаза» на реальное положение дел, вооружается статистикой чужих зарплат и то и дело поет вам «сравнительные песни». Мало с кем не срабатывает этот метод. Сначала вы понимающе киваете, потом начинаете вздыхать. Наконец, ваше настроение портится, и никакого желания работать не остается. А ведь тема зарплаты поистине неисчерпаема. Особенно подобные разговоры активизируются ближе к моменту получения расчетных листков и достигают своего пика в дни получения заработной платы. «Ну, куда годится такая зарплата? - вздыхает коллега. – Только и смогла заплатить за коммуналку и кредит. Больше денег ни на что не хватает». Как избежать снижения производительности труда? Первое, что важно понять в данной ситуации, - это то, что вы согласились работать за обещанную зарплату. Если бы она вас категорически не устраивала, вы давно отправились бы на поиски более теплого местечка. Во-вторых, сравнительный анализ тоже бывает разный. Допустим, вы получаете не самую высокую зарплату (в сравнении с другим предприятием). Но вместе с тем и не самую низкую. Есть такое понятие, как средняя зарплата в отрасли. И если вы оказались в «середнячках», это не так плохо. Промониторьте данные статистики - и вы, очевидно, найдете немало организаций и предприятий, где работник, выполняющий ваши функции, получает еще (или гораздо) меньше. Когда коллеги допекают вас своими жалобами, приводите себе другие данные – чтобы не позволять другим влиять на ваше расположение духа. Не ценят Ситуация. Недовольные коллеги часто любят повторять, что руководство их не ценит. «Я уже шестой год работаю на эту компанию, - жалуется какая-нибудь Наталья Петровна. - А от руководства доброго слова не дождешься. Пашешь на них, пашешь, гробишь здоровье, а благодарности - ноль». Как избежать снижения производительности труда? Все дело в том, что качественное выполнение непосредственных обязанностей сотрудника является для руководства нормой, но никак не поводом для похвалы. Начальник считает, что за качественную работу вы ежемесячно получаете заработную плату (а случается, и премиальные). Это и есть оценка вашей работы. Но если бы что-то пошло не так, на вас могли бы наложить штраф, лишить премии или, в конце концов, выгнать. Поэтому не надо ждать от шефа какого-то особого признания. «Считаете, что вы тут спину гнете? Так вы за это деньги получаете!» - любил повторять мой бывший шеф. Увеличивают круг обязанностей Ситуация. Бизнес стремительно развивается. В каждой компании то и дело вводят новые услуги для клиентов, растет ассортимент реализуемых товаров, наращиваются обороты продаж. Все это приводит к тому, что объем и круг обязанностей растет не по дням, а по часам. «Раньше я верстала 16 полос в неделю, потом 20, а теперь все 24, - жалуется верстальщица Светочка. – И ведь ни единой копейки доплаты не получила!» Как избежать снижения производительности труда? Руководство вправе нагрузить сотрудника до такой степени, чтобы он был занят все 8 рабочих часов. Конечно, работнику кажется нелогичным, что раньше у него на перекуры, кофе-паузы, разговоры с коллегами и блуждание по Интернету оставалось 3 часа в день, а теперь - не больше часа. Еще большее недоумение вызывает, когда целый день работаешь «без продыху» - некогда подругу в соседнем кабинете навестить и чашку чая выпить. Правда, такое случается крайне редко. Как работника ни грузи (за исключением представителей тех профессий, которые заняты на обслуживании клиентов – банковских работников и т.д.), время на кофе-паузу у него всегда остается, как и возможность ответить на телефонные звонки мамы, подруги и благоверного. Впрочем, а что вы хотели? Все-таки платят вам не за разговоры и не за перекуры. Платят за 8 часов именно рабочего времени, поэтому и круг обязанностей могут растягивать до самого «не могу». Никакого роста Ситуация. Плох тот солдат, что не мечтает стать генералом. Поэтому принято считать, что каждый работник только и делает, что грезит о повышении, карьерном росте и месте директора или, как минимум, начальника отдела. «Да засиделась я на этой работе! – жалуется дизайнер Маша. – Никакого продвижения! Никакого развития! Надоело все!» Как избежать снижения производительности труда? Россказни о «росте» - это миф, созданный ради того, чтобы сотрудник видел «светлое будущее». Во-первых, надо понимать, что не каждый может стать начальником, потому что для этого нужны принципиально другие качества, нежели те, что требуются от рядового сотрудника. Это умение руководить, «вести за собой», манипулировать, умело сочетания методы кнута и пряника, «стервозничать». В этой связи мой шеф любил повторять: «Руководитель не должен быть мягким и гуманным». Поэтому, если вы хороший бухгалтер или товаровед, это совсем не говорит о том, что вы станете прекрасным руководителем. Быть может, ваш характер годится как раз для кропотливой работы, а не для «внедрения в массы идей повышения производительности труда» и «убеждения в необходимости сокращений и перераспределения обязанностей среди оставшегося штата». Во-вторых, есть компании, где на руководящие места в принципе не допускаются «левые люди». В частности, речь идет о семейном бизнесе, где директор и начальники отделов – это муж, жена, брат, племянник и дети. В таком случае надеяться на какое-то повышение наивно и глупо. В-третьих, подумайте сами, надо ли вам это – отвечать за других людей, устраивать «казни» и «помилования», заниматься кадровой работой (а ведь с людьми всегда тяжело работать)... Да и как в отпуск уйти или на больничный? Быть может, вам вовсе не нужно это «продвижение» и «развитие». Можно припеваючи жить, просто хорошо делая свою работу. studfiles.net Способы повышения производительности труда
Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний. Какие же существуют инструменты и технологии для повышения производительности? Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п. Управленческие инструменты нацелены прежде всего на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно функционирующая система вознаграждений. Об этом и пойдет речь. Кому нужна стабильностьРассмотрим модель мотивации, состоящую из двух основных групп факторов – работающих на удержание сотрудников и воздействующих на их вовлечение в рабочий процесс. К первым относятся комфортные условия труда (свет, вода, чистое помещение и проч.), безопасность рабочего места (это особенно важно на производственной площадке), величина заработной платы и проч. Эти факторы обеспечивают чувство стабильности и защищенности у сотрудников. На вовлечение работают такие факторы, как возможность профессионального и карьерного роста, приобретение новых знаний и навыков, получение признания и т. п. Они создают драйв, стремление к лучшему результату и повышению эффективности. Данные группы факторов в разной степени влияют на сотрудников всех уровней. Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе. Акцент на факторах, создающих стабильность, повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала. В компании с такими условиями труда люди остаются работать многие годы, в подобных организациях нет проблем с передачей знаний от опытных специалистов. Рабочим в принципе не свойственна ориентация на частые изменения, они готовы трудиться на предприятии в течение многих лет, если уверены в работодателе и чувствуют защищенность. …рядовой персонал тяготеет к стабильности, которая является залогом его комфорта на работе. Акцент на стабильности повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть… Рассмотрим пример из практики. Менеджмент производственной компании решил внедрить новую систему мотивации рабочих. Новая модель предполагала установление связи между вознаграждением и результатами деятельности сотрудников, что привело к увеличению объема работы. В результате рабочие отказывались от возможности влиять на размер своей заработной платы и уходили на заведомо меньшие деньги в другие компании. Данная организация столкнулась с тем, что, попытавшись решить задачу увеличения эффективности, недостаточно продуманно подошла к этому вопросу и потерпела крах. Руководство этого предприятия своими действиями поставило под угрозу ощущение стабильности у сотрудников, увеличило текучесть персонала, что поставило компанию в ситуацию дефицита кадров. Борьба с абсентеизмомТаким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников? Решением может стать построение эффективной системы вознаграждения, сохраняющей для сотрудников ощущение стабильности, с одной стороны, и стимулирующей их на более интенсивную работу – с другой. Рассмотрим пример из практики. Клиент обратился к нам для поиска наиболее эффективных и быстрых решений в области повышения производительности труда. Компания является частью глобальной структуры, представленной в различных странах мира от Америки до Азии. Рабочие в российском подразделении данной организации составляют почти 90% от общей численности. Система мотивации для производственного персонала компании была следующая: сотрудники получали фиксированную часть оплаты (оклад) и переменную часть (бонус). Бонус выплачивался в случае достижения сменой рекорда, то есть максимальной производительности труда по итогам работы смены. После выхода на российский рынок компания столкнулась со следующими проблемами: самой низкой производительностью труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, высокой текучестью и высоким абсентеизмом персонала. Абсентеизм в данном случае – любое отсутствие сотрудника на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска. Компания провела тщательный анализ эффективности труда рабочих в разных странах. Исследование показало, что производительность труда в России на 30% ниже по сравнению с аналогичными производствами в странах ЕС. При этом предприятия были идентичны по своей структуре, а оборудование абсолютно одинаковым. Иными словами, условия для работы были одни и те же, однако производству в России никогда не удавалось достичь уровня производительности труда европейских компаний. Помимо этого, сотрудники часто попросту не выходили на работу, если имели возможность получить дополнительный заработок «на стороне» (особенно в весенне-летний период). Для того чтобы предотвратить риски, связанные с высоким абсентеизмом, компании приходилось держать в смене определенный объем резерва, который мог бы покрыть недостаток персонала. Однако даже при наличии резерва могли возникать ситуации, когда рабочей силы не хватало, чтобы обеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили произобеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили производственный процесс. Кроме того, содержание резерва на случай невыхода сотрудника представляло собой дополнительный расход для компании. Мотивирующая функция зарплатыПеред менеджментом компании встали следующие вопросы. Чем можно объяснить сложившуюся ситуацию и как ее можно изменить? Как повысить интерес сотрудников к выполняемой работе, создать у них намерение делать больше за то же время? Как снизить при этом текучесть и абсентеизм персонала? Нас пригласили для реализации проекта по определению путей повышения эффективности. Мы опирались на то, что организация производства в компании была эффективной, так как демонстрировала свою успешность в других странах. Поэтому при формулировании гипотез о причинах низкой производительности труда мы сконцентрировались на деятельности персонала. Возникло предположение, что повышение мотивации сотрудников, их большее вовлечение в работу и ориентация на результат позволят повысить производительность труда и достичь европейских показателей. Для поддержания стабильности персонала необходимо, чтобы зарплата соответствовала рынку, система начисления была справедливой, а выплаты регулярными. Сравнение вознаграждений рабочих (постоянной и переменной части) с рынком показало, что в целом уровень оплаты находится на среднем уровне, то есть является адекватным для подобных позиций. Выплаты происходили регулярно, задержек в выплатах в компании не было. При опросе сотрудников мы получили данные, что те считают размер оплаты труда справедливым. Далее мы оценили мотивирующую функцию системы оплаты труда. Нам важно было понять, насколько она побуждает людей работать лучше. Были выявлены следующие проблемные зоны:
Моделирование трансформацииНа этапе моделирования решения стало понятно, что трансформация существующей системы вознаграждения создаст в компании устойчивую мотивационную модель и поможет повысить эффективность работы сотрудников. Для того чтобы схема стимулирования оказалась действенной, необходимо, чтобы она была улучшена по следующим критериям:
Если система оплаты в компании выстроена прозрачно для сотрудников и нацелена на результат труда, она будет служить мощным мотивационным драйвером. Из данного примера видно, что при существующей в компании проблеме с низкой эффективностью работы персонала и высокой стабильностью, обеспеченной условиями труда, внедряемая система оплаты должна:
Это позволит, с одной стороны, избежать всплеска текучести и недовольства изменениями со стороны рабочих, с другой стороны – достичь поставленной цели: повысить производительность труда. Новая система стимулированияПредложенное нами решение выглядело следующим образом. Новая система денежной мотивации должна была состоять из фиксированной и переменной части. В компании было принято производить повышение окладов в январе каждого года. Ориентируясь на данные обзоров заработных плат, мы предложили не изменять фиксированные части оплаты труда и оставшиеся в результате суммы заложить в бонусный фонд. Последний было предложено формировать на основе параметров, представленных в таблице. Таблица. Параметры формирования бонусного фонда
При этом размер бонуса предлагалось рассчитывать исходя из оценки непосредственного руководителя. Была разработана шкала, на основании которой управляющий мог присвоить определенный балл подчиненному. Для обеспечения эффективности системы на начальном этапе внедрения оценки сотрудникам выставлялись группой менеджеров, в которую входили начальник смены (бригадир) и начальник цеха. Таким образом, система давала возможность руководителям оказывать влияние на сотрудников, поощрять эффективных и депремировать менее эффективных работников. Основные преимущества данной системы:
Кроме того, мы не привязывали систему вознаграждения к результатам отдельных цехов, тем самым сохранив принцип общей ответственности за результат. В результате по итогам внедрения новой системы мотивации производительность труда рабочих выросла, что приблизило производство в России к европейским показателям. Кроме того, повысилась общая удовлетворенность рабочих условиями работы в компании. Рискованное изменениеЛюбое значимое изменение в компании несет в себе риски. Внедрение новой системы вознаграждения – одно из самых болезненных и рискованных изменений. Менеджменту необходимо уделять повышенное внимание к процессу внедрения, постоянно контролировать этапы проекта, наблюдать за ситуацией в коллективе. Кроме того, нужно отслеживать обратную связь и своевременно вносить корректировки в случае необходимости. При внедрении необходимо предусмотреть следующие основные риски. Низкая вовлеченность руководителей, отсутствие поддержки изменений с их стороны. Так как именно топ-менеджеры являются «агентами изменений» внутри компании, для любых нововведений крайне важна их поддержка. Обеспечить вовлеченность и поддержку руководителей поможет их включение в проект еще на этапе разработки новой системы. Это создаст у управляющих чувство причастности к конечному продукту и обеспечит их лояльность при внедрении. Недостаточная внутренняя коммуникация. Для того чтобы система вознаграждения начала эффективно работать, необходимо максимально подробно донести новые «правила игры» до всего коллектива. Важно помнить, что в процессе коммуникации любая информация меняет свой вид и искажается. Поэтому очень важно не просто осведомить сотрудников, но и уделить время работе с их опасениями, возражениями, сопротивлением новому. Для достижения желаемого результата необходимо использовать формальные и неформальные каналы коммуникации. Первые – это собрания коллектива, рассылки, доски информации, внутренний сайт. Вторые – корпоративные мероприятия, соревнования, совместный отдых и проч. Повышение производительности труда – задача не из легких. Отечественным компаниям предстоит пройти долгий путь от модернизации производства и внедрения эффективных систем корпоративного управления до изменения ментальности самих работников. Грамотная и сбалансированная система вознаграждения, учитывающая все важные критерии и особенности мотивации персонала, является значимым фактором повышения производительности труда на российских рынках. Редакция журнала "Консультант" hr-portal.ru |
|
||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||
|
