Стабильность развития: Рост или стабильность. Развилка мировой экономики – Информационно-аналитическая система Росконгресс

Рост или стабильность. Развилка мировой экономики – Информационно-аналитическая система Росконгресс

Рус
Eng
عربي

ЕЛКВход в ЕЛК

Единый личный кабинет (ЕЛК) – это информационно-коммуникационная площадка и сервисная платформа для участников всех мероприятий Фонда Росконгресс.

Если у вас нет аккаунта, вы можете зарегистрироваться. После завершения регистрации на указанную в форме электронную почту придет письмо с логином и паролем для входа в ЕЛК.

Если вы уже зарегистрированы в ЕЛК, но забыли логин и пароль, вы можете воспользоваться функцией восстановления логина и пароля на странице входа в ЕЛК или написать на почту [email protected].

Подробнее

Рост или стабильность. Развилка мировой экономики

1 июня 2017

Дискуссия

КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ

Стабильность без развития ведёт к стагнации, а развитие без стабильности чревато рисками. Необходимо развитие, опирающееся на стабильность

Надо делать то, что даёт нам стабильный экономический рост в долгосрочной перспективе, не пугаясь того, что «плоды» буду чуть-чуть позже… Мы не должны пытаться в краткосрочном плане повысить темпы экономического роста в ущерб стабильности… все понимают, что рост может быть только на основе стабильности — Эльвира Набиуллина, председатель ЦБ РФ.

Я считаю, что баланс и гармонию можно найти. Эти две вещи взаимосвязаны. Если вы обеспечите рост, то у вас и ситуация будет более безопасная и более стабильная — Арундхати Бхаттачария, председатель совета директоров Государственного банка Индии.

ПРОБЛЕМЫ

Следствием односторонних санкций является ухудшение конкурентной среды и мировой торговли

В результате мы видим различные ограничения в торговле, различные ограничения в потоках капитала… Санкции, кстати говоря, в отношении России и других стран тоже негативно влияют на процессы торговли, а соответственно, и роста — Антон Силуанов, министр финансов РФ.

Сокращение трудоспособного населения

Дополнительные издержки на здравоохранение, связанные с тем, что у нас больше людей становится в возрасте нетрудоспособном. Соответственно, у них меньше возможностей получения доходов, меньше возможностей в тратах и так далее — Антон Силуанов.

Снижение цен на сырьевые товары

Когда говорилось, что снижение цен на нефть даст рост и вклад в мировой ВВП, к сожалению, этого не произошло, потому что сократилось потребление большой группы стран, которые ранее осуществляли свои потребительские расходы за счёт экспорта сырья — Антон Силуанов.

Низкие темпы роста производительности труда

Одна из причин — это эффекты от политики количественного смягчения. И поэтому капиталы шли и в те сферы, где была не очень высокая производительность труда. И поэтому в целом это сдерживало более быстрый рост производительности труда» — Эльвира Набиуллина. — .

Рост социального неравенства как одно из следствий технологического развития

В основном автоматизация происходит в тех сферах, где заняты люди со средней квалификацией… Вымывается средний класс во многих странах… Возникает проблема неравенства, популизма — Эльвира Набиуллина.

Возрастание долговой нагрузки во многих странах

Развитие и выход из кризиса во многих странах шёл за счёт накопления этих долгов. И пока проблемы этих долгов не будут упорядочены то, конечно, это будет сдерживать экономический рост» — Эльвира Набиуллина. — .

Жесткая монетарная политика сдерживает развитие бизнеса

Высокие процентные ставки – это дополнительная нагрузка и на устойчивый рост, потому что мы не можем обеспечить кредиты — Олег Дерипаска, президент РУСАЛ.

Частный сектор недостаточно вкладывается в инновации

Лишь 10% компаний занимается инновациями в целом. И всего этого недостаточно для того, чтобы мы могли ориентироваться на те уровни роста производительности труда, которые мы наметили — Кристалина Георгиева, главный исполнительный директор Всемирного банка.

РЕШЕНИЯ

Создание условия для развития частного бизнеса

Нужно защитить интересы частного бизнеса. Нужно меньше правил. Меньше регуляции. И тогда у нас будет экономический рост. И не просто экономический рост, а вообще рост. У нас и социальный прогресс тогда будет — Олег Дерипаска.

Диверсификация экономики и повышение роли бизнеса

Нужно создавать другие отрасли, диверсифицировать свою экономику, которая работала бы на экспорт, но только не сырья, а уже продуктов переработки, технологий и т.д. — Антон Силуанов.

Мы должны создать такую структуру экономики, в которой будет превалировать именно частный бизнес, который будет продвигать инновации, повышать себе производительность труда — Олег Дерипаска.

Инвестиции в новое производство и приватизация

Нужно наращивать инвестиции, особенно в новые производства, которые будут не такими вредными для окружающей среды и будут предоставлять больше возможностей для частного сектора. Я считаю, что пришло время для приватизации…, потому что это даст дополнительные возможности для частного сектора — Олег Дерипаска.

Инклюзивность – способ восполнение недостаточности роста экономики

Когда вы уделяете большое внимание инклюзивности, вы помогаете людям правильно управлять своими финансами. .. Тем самым, вы помогаете людям повысить свой уровень жизни, вы делаете их жизнь более стабильной» —  Арундхати Бхаттачария. — .

Материал подготовлен информационным партнером ТАСС

Дискуссия

Стабильность и развитие | Мнения

Почему я пошел на выборы? Не потому, что я доверенное лицо Владимира Владимировича Путина. Если бы я им и не был, я бы всё равно пошел и проголосовал как гражданин Российской Федерации. Я считаю, что это очень важный выбор и свою позицию надо продемонстрировать.

Многие, ссылаясь на внушительный рейтинг президента, говорят, что никакой интриги быть не могло, победа и так была обеспечена. Однако Владимиру Владимировичу нужно было не просто выиграть, а выиграть убедительно, учитывая, что он является постоянным объектом атак наших «партнеров» (как он всегда интеллигентно их называет).

Я лично видел нездоровую активизацию, особенно в социальных сетях. Это похоже, на мой взгляд, на серьезную, целенаправленную кампанию, организованную против нашего президента. Соответственно, выигрыш, который допускал бы малейшие трактовки, мог быть использован различными силами для организации каких-то акций протеста и прочего. Поэтому я считаю, что тот, кто хочет стабильности в стране, должен был пойти на выборы.

За последние 18 лет в нашей культуре произошло много позитивных изменений, во многом благодаря вниманию нашего президента. Я неоднократно уже говорил, что сегодня в культуре установилась стабильная и в целом благополучная ситуация. При этом я не из тех людей, кто считает, что государство обязано решить все проблемы культуры. Есть вещи, которые ему не подвластны. Но то, что государство может делать, на мой взгляд, оно сделало и продолжает делать.

Конечно, было бы неплохо увеличить финансирование. На культуру средства до сих пор выделяются скорее по остаточному принципу, тогда как она достойна другого отношения. И я сейчас совсем не про кино, к которому имею прямое отношение. Напротив, кинематограф — это отрасль, она должна быть более рыночной и самоокупаемой. Я имею в виду в первую очередь театры, музеи, библиотеки, дома культуры — словом, те учреждения и тех людей, которые занимаются повседневной культурой. Им нужно помогать — повышать их благосостояние, увеличивать зарплаты. Нигде больше этой помощи они не получат.

Мне сложно говорить о том, какой должна быть бюджетная поддержка. Дело в том, что я руковожу студией, которая уже очень давно не получает никаких государственных субсидий, но вполне успешна и рентабельна. «Мосфильм» сам провел реконструкцию и модернизацию, сам себя обеспечивает. Ни на какие бюджетные вливания мы не претендуем — нам это и не нужно. Но в чем я очень заинтересован как глава большой киностудии, так это в общей стабильности в стране.

Темпы роста, общее благосостояние «Мосфильма» (да и не его одного) напрямую зависят от политической и экономической ситуации. Эта связь что ни на есть реальная и зримая. Если начнется какая-то нестабильность, это немедленно скажется и на нас, ведь киностудия — это одновременно и часть культуры, и часть российской экономики. Вот это еще одна причина, по которой я ходил на выборы.

Сейчас много говорят об успехах нашего кино в родном прокате. В 2017 году впервые за долгое время доля отечественных фильмов в общем бокс-офисе достигла 25%. Количество зрителей продолжает уверенно расти. Но я бы не преувеличивал эти достижения. Всё, как говорится, познается в сравнении. Например, в одной Франции, которая меньше России по населению в три раза, производится фильмов в те же три раза больше. Если поехать за рубеж, там не увидишь постеров российских фильмов на улицах, там вообще о них мало знают.

Поэтому, на мой взгляд, рано трубить в фанфары и заниматься шапкозакидательством. Но и посыпать голову пеплом тоже не надо. Нужно больше работать и не останавливаться на достигнутом. Для этого опять же нужна стабильность в первую очередь. Если будет размеренное развитие, мы всё построим и всего добьемся.

Автор — народный артист России, режиссер, гендиректор киноконцерна «Мосфильм»

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ

 

Развитие личности: стабильность и изменение

Сохранить цитату в файл

Формат:

Резюме (текст)PubMedPMIDAbstract (текст)CSV

Добавить в коллекции

• Создать новую коллекцию
• Добавить в существующую коллекцию

Назовите свою коллекцию:

Имя должно содержать менее 100 символов

Выберите коллекцию:

Не удалось загрузить вашу коллекцию из-за ошибки
Повторите попытку

Добавить в мою библиографию

• Моя библиография

Не удалось загрузить делегатов из-за ошибки
Повторите попытку

Ваш сохраненный поиск

Название сохраненного поиска:

Условия поиска:

Тестовые условия поиска

Эл. адрес:

(изменить)

Который день?

Первое воскресеньеПервый понедельникПервый вторникПервая средаПервый четвергПервая пятницаПервая субботаПервый деньПервый рабочий день

Который день?

ВоскресеньеПонедельникВторникСредаЧетвергПятницаСуббота

Формат отчета:

SummarySummary (text)AbstractAbstract (text)PubMed

Отправить максимум:

1 шт. 5 шт. 10 шт. 20 шт. 50 шт. 100 шт. 200 шт.

Отправить, даже если нет новых результатов

Необязательный текст в электронном письме:

Создайте файл для внешнего программного обеспечения для управления цитированием

Полнотекстовые ссылки

Атыпон

Полнотекстовые ссылки

Обзор

. 2005;56:453-84.

doi: 10.1146/annurev.psych.55.090902.141913.

Авшалом Каспи
¹
, Брент В. Робертс, Ребекка Л. Шайнер

принадлежность

• ¹ Исследовательский центр социальной, генетической и возрастной психиатрии, Институт психиатрии, Королевский колледж Лондона, Лондон, Англия SE5 8AF, Великобритания. [email protected]

• PMID:

  15709943

• DOI:

  10.1146/annurev.psych.55.090902.141913

Обзор

Авшалом Каспи и др.

Анну Рев Психол.

2005.

. 2005;56:453-84.

doi: 10.1146/annurev.psych.55.090902.141913.

Авторы

Авшалом Каспи
¹
, Брент В. Робертс, Ребекка Л. Шайнер

принадлежность

• ¹ Исследовательский центр социальной, генетической и возрастной психиатрии, Институт психиатрии, Королевский колледж Лондона, Лондон, Англия SE5 8AF, Великобритания. [email protected]

• PMID:

  15709943

• DOI:

  10.1146/annurev.psych.55.090902.141913

Абстрактный

В этом обзоре мы оцениваем четыре темы в изучении развития личности, по которым был достигнут заметный прогресс с 1995 года (последний раз в этой серии рассматривалась область развития личности). Мы (а) оцениваем исследования структуры личности в детстве и во взрослом возрасте, уделяя особое внимание возможным изменениям в развитии низших компонентов широких черт; (б) обобщить новые направления поведенческих генетических исследований личности; (c) обобщить данные лонгитюдных исследований, чтобы точно определить, где и когда на жизненном пути наиболее вероятно изменение личности; и (d) задокументировать, какие черты личности влияют на социальные отношения, достижение статуса и здоровье, а также механизмы, с помощью которых эти личностные эффекты проявляются. В каждой из этих четырех областей мы отмечаем пробелы и определяем приоритеты для дальнейших исследований.

Похожие статьи

• Преемственность невроза характера от детства до взрослой жизни. Проспективное продольное исследование.

  Парнас Дж., Тисдейл Т.В., Шульсингер Х.
  Парнас Дж. и др.
  Acta Psychiatr Scand. 1982 декабрь; 66 (6): 491-8. doi: 10.1111/j.1600-0447.1982.tb04507.x.
  Acta Psychiatr Scand. 1982.

  PMID: 7180568

• Подростковое воспитание и развитие ребенка: обзор литературы.

  Руса М.В., Фитцджеральд Х.Э., Карлсон Н.А.
  Руса М.В. и соавт.
  Infant Ment Health J. 1982 Spring; 3(1):4-18. doi: 10.1002/1097-0355(198221)3:13.0.CO;2-#.
  Психическое здоровье младенцев, Дж. 1982.

  PMID: 12265630

• Поведенческая генетика и изменение личности.

  Пломин Р., Несселроуд Дж. Р.
  Пломин Р. и соавт.
  J Перс. 1990 марта; 58(1):191-220. doi: 10.1111/j.1467-6494.1990.tb00913.x.
  J Перс. 1990.

  PMID: 2198339

  Обзор.

• Личность и воспитание: изучение опосредующей роли преходящего настроения и повседневных хлопот.

  Бельский Дж., Крник К., Вудворт С.
  Бельский Дж. и соавт.
  J Перс. 1995 декабрь; 63 (4): 905-29. doi: 10.1111/j.1467-6494.1995.tb00320.x.
  J Перс. 1995.

  PMID: 8531045

• Механизмы воздействия личности типа D: роль поведения, связанного со здоровьем, и социальной поддержки.

  Уильямс Л., О’Коннор Р.К., Ховард С., Хьюз Б.М., Джонстон Д.В., Хэй Дж.Л., О’Коннор Д.Б., Льюис К.А., Фергюсон Э., Шихи Н., Грили М.А., О’Кэрролл Р.Э.
  Уильямс Л. и др.
  Дж. Психосом Рез. 2008 Январь; 64 (1): 63-9. doi: 10.1016/j.jpsychores.2007.06.008. Epub 2007 1 августа.
  Дж. Психосом Рез. 2008.

  PMID: 18158001

Посмотреть все похожие статьи

Цитируется

• Способность сотрудников правоохранительных органов распознавать эмоции: роль личностных качеств и удовлетворение основных потребностей.

  Дирзите А., Антанайтис Ф., Патапас А.
  Дирсайт А и др.
  Behav Sci (Базель). 2022 сен 22;12(10):351. дои: 10.3390/bs12100351.
  Behav Sci (Базель). 2022.

  PMID: 36285920
  Бесплатная статья ЧВК.

• Взаимосвязь между кошмарным опытом и личностными чертами спортсменов и тревогой.

  Ган Ю, Ван Р, Ли Дж, Ван Х, Фан Х.
  Ган Ю и др.
  Общественное здравоохранение Int J Environ Res. 2022 8 октября; 19 (19): 12900. дои: 10.3390/ijerph291912900.
  Общественное здравоохранение Int J Environ Res. 2022.

  PMID: 36232198
  Бесплатная статья ЧВК.

• Продольные связи между поиском ощущений и его компонентами и употреблением алкоголя у молодых мужчин SWISS – существуют ли двунаправленные ассоциации?

  Гмель Г. , Мармет С., Бертолет Н., Вики М., Студер Дж.
  Гмель Г. и др.
  Общественное здравоохранение Int J Environ Res. 2022 30 сентября;19(19):12475. дои: 10.3390/ijerph291912475.
  Общественное здравоохранение Int J Environ Res. 2022.

  PMID: 36231775
  Бесплатная статья ЧВК.

• Дифференциальное изменение личности раньше и позже во время пандемии коронавируса в лонгитюдной выборке взрослых в США.

  Сутин А.Р., Стефан Ю., Лучетти М., Ашванден Д., Ли Дж.Х., Сескер А.А., Терраччано А.
  Сутин А.Р. и соавт.
  ПЛОС Один. 2022, 28 сентября; 17(9):e0274542. doi: 10.1371/journal.pone.0274542. Электронная коллекция 2022.
  ПЛОС Один. 2022.

  PMID: 36170324
  Бесплатная статья ЧВК.

• Создание человеческого капитала: коллективная психологическая, социальная, организационная и религиозная точки зрения.

  Аббас А., Эковати Д., Сухариади Ф., Анвар А.
  Аббас А. и др.
  J Relig Health. 2022 г., 16 сентября. doi: 10.1007/s10943-022-01665-8. Онлайн перед печатью.
  J Relig Health. 2022.

  PMID: 36109469

Просмотреть все статьи «Цитируется по»

Типы публикаций

термины MeSH

Грантовая поддержка

• G0100527/MRC_/Совет по медицинским исследованиям/Великобритания
• G0601483/MRC_/Совет по медицинским исследованиям/Великобритания

Полнотекстовые ссылки

Атыпон

Укажите

Формат:

ААД

АПА

МДА

НЛМ

Отправить по номеру

Чтобы сбалансировать рост и стабильность, вашей команде нужны эти две вещи

Этот пост о балансировании роста и стабильности представляет собой адаптированный отрывок из книги «Радикальная откровенность: будь офигенным боссом, не теряя человечности». Получите оптовую скидку на книги для команд и загрузите наше руководство по чтению , чтобы проверить свои знания концепций в процессе работы.

Чтобы создать и поддерживать отличную команду, вам необходимо понимать, как работа каждого человека соответствует его жизненным целям. Вам нужно узнать каждого человека, который подчиняется непосредственно вам, чтобы иметь настоящие, человеческие отношения — отношения, которые меняются вместе с людьми.

Назначая нужных людей на правильные роли в вашей команде, вам также придется бросать людям вызов таким образом, чтобы это повлияло не только на их чувства, но и на их доход, их карьерный рост и их способность получать то, что они хотят. из жизни.

Создать команду сложно. Но, как мы видим сейчас, во время Великой отставки, отказ тратить время на создание и инвестирование в команду может иметь катастрофические последствия. Согласно исследованию Gallup, «одна из наиболее надежных и проверенных временем человеческих потребностей — это развитие. Люди требуют роста и развития». И чтобы добиться успеха, это означает развитие людей как по крутой, так и по постепенной траектории роста.

ПЕРЕОСМЫСЛЕНИЕ АМБИЦИЙ

У руководителя Apple был хороший способ подумать о различных типах амбиций, которые были у людей в ее команде, чтобы она могла подумать о том, на какие роли назначать людей. 

Чтобы сохранить сплоченность команды , вам нужны люди, которые находятся в режиме рок-звезды и режиме суперзвезды , объяснила она. Люди в режиме рок-звезды тверды как скала. Думайте о Гибралтарской скале, а не о Брюсе Спрингстине. Они любят свою работу. Они нашли свою нишу. Им не нужна следующая работа, если она отвлечет их от их ремесла.

Не все художники хотят иметь галерею; на самом деле, большинство этого не делает. Если вы уважаете и вознаграждаете людей в режиме рок-звезды, они станут людьми, на которых вы больше всего полагаетесь. Если вы продвигаете их на роли, которые они не хотят или не подходят, вы потеряете их или, что еще хуже, уволите их.

Людям в режиме суперзвезды, напротив, нужно бросать вызов и давать новые возможности для постоянного роста.

Чтобы отличить одно от другого, вы должны отпустить свои суждения и собственные амбиции, забыть на время, что вам нужно от людей, и сосредоточиться на том, чтобы узнать каждого человека как человека.

Для многих начальников это означает переосмысление амбиций. Если я скажу, что человек «честолюбивый», у вас будет положительная или отрицательная реакция? Вы предполагаете, что этот человек одержим личной выгодой и немного зловещим, готовым растоптать других для достижения личных целей?

Или вы предполагаете, что человек несет ответственность и добивается цели, является силой для позитивных изменений в большей группе?

Если я скажу, что человек «стабилен», какова будет ваша «мигающая» реакция? Что этот человек — дремота, с которым вы бы не хотели сидеть рядом на званом ужине? Или вы чувствуете облегчение и утешение и думаете, что это именно тот человек, которого вы хотели бы иметь в своей жизни чаще?

Если я скажу, что человек «доволен», какова будет ваша реакция? Вы восхищаетесь этим человеком? Хотели бы вы сами стать таким же? Или вы предполагаете, что это тот, кто никуда не денется?

Теперь отпустите все эти реакции и суждения. Посмотрите на следующие две колонки слов и подумайте о положительных примерах людей, с которыми вы работали, которые попадали бы в каждую колонку.

Подумайте о командах, в которых вы работали, которым требовалось немного каждого из них, и каким было бы правильное соотношение. Затем подумайте о случаях в вашей жизни, когда вы были в каждой из колонок и почему. В идеале выбор был бы за вами, а не за вашим начальником.

Есть история о боссе, идущем по крутой траектории роста — обо мне — который настаивал на том, чтобы все разделяли мои амбиции, и о том, как мой опыт работы в Apple помог мне разобраться.

К сожалению, слишком долго я считал, что подтолкнуть всех к сверхбыстрому росту — это просто «лучшая практика» для создания высокоэффективной команды.

Я всегда искал лучших, самых ярких, самых дерзких и самых амбициозных. В течение первых 20 лет моей карьеры мне никогда не приходило в голову, что некоторые люди не хотят следующей, более крупной работы.

Когда я разрабатывал программу «Управление в Apple», ранняя итерация класса побуждала менеджеров сосредоточивать львиную долю внимания и ресурсов на самых амбициозных людях в их командах, часто в ущерб людям, делающим такую ​​же хорошую работу и довольным ее продолжением. это — костяк сильной команды.

И, по иронии судьбы, таким человеком я стал на том этапе своей карьеры. Скотт Форстолл, создавший команду iOS и работавший непосредственно на Стива Джобса, помог мне понять, что такой подход совершенно не соответствует духу Apple и, более того, он не позволяет создать оптимальную команду.

Мы обсуждали матрицу производительности и потенциала, которую многие компании используют для планирования преемственности или «управления талантами». McKinsey & Company изначально разработала его, чтобы помочь General Electric решить, в какой бизнес инвестировать, а отделы кадров тысяч организаций адаптировали его для управления талантами.

В этой матрице менеджерам предлагается оценить как производительность, так и потенциал всех сотрудников, а затем поместить их в одну из девяти ячеек — «высокая производительность/высокий потенциал» — лучшая, а «низкая производительность/низкий потенциал» — худшая.

— «Потенциал» — не то слово, — сказал я. «Я не думаю, что существует такая вещь, как человек с низким потенциалом».

В моем жестком подходе к построению команды была идеалистическая сторона.

— Слова имеют значение, — сказал Скотт. «Давай поборемся с этим». Мы обсуждали это некоторое время. Одна из проблем с категорией «потенциал» заключалась в том, что она, казалось, не позволяла положительно оценивать людей, которые были хороши в том, что они делали, и хотели продолжать это делать.

Скотту нужно было, чтобы такие люди были счастливы и продуктивны, и он ожидал, что все менеджеры в его организации будут делать то же самое. Скотт предложил использовать слово «рост» вместо «потенциал», чтобы помочь менеджерам подумать о том, какие возможности предоставить тем или иным людям в их командах.

Изменение одного слова изменило мир. Вместо того, чтобы задавать неявно осуждающий вопрос, например: «Это человек с высоким или низким потенциалом?» Мы призвали менеджеров задавать себе такие вопросы, как «Какую траекторию роста каждый член моей команды хочет выбрать прямо сейчас?» или «Дал ли я всем возможности, соответствующие тому, чего они действительно хотят?» или «Какую траекторию роста, по мнению моих непосредственных подчиненных, они выбрали?»

Согласен? А если нет, то почему?» Иногда люди действительно хотят расти и способны внести больше, чем им позволено; в других случаях они просто хотят больше денег или признания, но на самом деле не хотят менять то, как они работают, или вносить больший вклад, чем они уже делают.

Как босс, вы должны знать своих непосредственных подчиненных достаточно хорошо, чтобы проводить эти различия, а затем иметь несколько радикально откровенных разговоров, когда вы видите вещи по-другому.

Этот набор вопросов о траектории роста может помочь вам узнать, что мотивирует каждого человека, гораздо лучше, чем набор вопросов о «потенциале» или «таланте». И идеи, которые он дает, помогут вам не перегореть в режиме рок-звезды и не утомить тех, кто в режиме суперзвезды.

Эти вопросы напомнят вам, что траектории меняются и что вы не должны навешивать на людей постоянные ярлыки. Они помогут вам создать стабильные команды, которые добиваются поразительных результатов. Скотт был прав. Слова имеют значение.

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ

Переход от традиционного мышления «управление талантами» к «управлению ростом» поможет вам убедиться, что каждый в вашей команде движется в направлении своей мечты, гарантируя, что ваша команда со временем станет лучше. Расцветает творчество, повышается эффективность, людям нравится работать вместе.

Вы можете использовать эту схему «управления ростом», чтобы прояснить свое представление о том, как по-разному управлять двумя разными типами высокоэффективных сотрудников — теми, кто движется по крутой траектории роста, и теми, кто движется по более постепенной траектории роста.

Это напомнит вам, что нужно помогать людям делать свою карьеру так, как они хотят, а не так, как, по вашему мнению, они должны хотеть. Вы также можете использовать его, чтобы не забыть подтолкнуть всех в команде к отличной работе, а также выяснить, кого нанять, кого уволить и когда плохая работа человека может быть просто ошибкой босса (вашей).

Самое важное, что вы можете сделать для своей команды, — это понять, по какой траектории роста каждый человек хочет идти в данное время и соответствует ли это потребностям и возможностям команды.

Для этого вам необходимо познакомиться с каждым из ваших непосредственных подчиненных на личном уровне. Это также потребует от вас самых трудных разговоров, которые вы когда-либо имели. Иногда вам даже придется увольнять людей.

Оси этой структуры — прошлые результаты и будущие траектории роста. Оценка прошлых результатов по горизонтальной оси этой схемы идет от «плохого» к «хорошему», но не по вертикальной оси. Находиться в правом нижнем квадранте так же хорошо, как и в правом верхнем.

Люди в режиме рок-звезды так же важны для работы команды, как и люди в режиме суперзвезды. Стабильность так же важна, как и рост — подумайте обо всех организациях, пострадавших во время Великой отставки, потому что они не заботились о росте своих сотрудников. Правильное сочетание каждого будет меняться со временем, но вам всегда понадобятся некоторые из них.

При оценке прошлой работы человека полезно учитывать как его результаты, так и более нематериальные вещи, такие как «работа в команде». Ожидаемые результаты на данный квартал или год в идеале устанавливаются работником; они должны быть максимально объективными и измеримыми.

Нематериальные активы обычно невозможно измерить, но не слишком сложно описать, поэтому и здесь ожидания должны быть четкими.

Производительность не является постоянной меткой. Ни один человек не всегда может быть «отличным исполнителем». Они просто отлично выступили в последней четверти. Прошлое гораздо легче понять, чем будущее.

Будущее лучше всего описывается текущей «траекторией роста» каждого человека. Прежде чем рассматривать, как управлять каждым типом сотрудников, чтобы ваша команда была сплоченной, стоит потратить немного больше времени, чтобы понять, что именно я имею в виду под «траекторией роста» и почему это так важно.

ПОНИМАНИЕ, ЧТО ВАЖНО И ПОЧЕМУ

Чтобы добиться успеха в управлении ростом, вам нужно выяснить, что мотивирует каждого человека в вашей команде. Вам также необходимо узнать, каковы долгосрочные амбиции каждого человека, и понять, как его нынешние обстоятельства вписываются в его мотивы и жизненные цели.

Только когда вы узнаете своих непосредственных подчиненных достаточно хорошо, чтобы понять, почему они заботятся о своей работе, что они надеются получить от своей карьеры и где они находятся в настоящий момент времени, вы сможете поставить нужных людей в правильные роли и назначать правильные проекты нужным людям. (Чтобы узнать о конкретном методе, см. нашу публикацию «Беседы о карьере».)

«Крутой рост» обычно характеризуется быстрыми изменениями — быстрым изучением новых навыков или углублением существующих. Речь идет не о том, чтобы стать менеджером — многие отдельные участники остаются на траектории крутого роста на протяжении всей своей карьеры, а многие менеджеры находятся на траектории постепенного роста.

Крутой рост также не следует рассматривать как «продвижение по службе». Речь идет об усилении воздействия с течением времени.

Постепенный рост характеризуется стабильностью. Люди на траектории постепенного роста, которые хорошо работают, как правило, справляются со своей работой и добиваются постепенных, а не внезапных, резких улучшений.

Некоторые роли могут лучше подходить человеку в режиме рок-звезды, потому что они требуют устойчивости, накопленных знаний и внимания к деталям, на что у человека в режиме суперзвезды может не хватить внимания или терпения.

Люди в фазе суперзвезды плохо справляются с ролью рок-звезды, а люди в фазе рок-звезды ненавидят роль суперзвезды.

Большинство людей переключаются между траекторией крутого роста и траекторией постепенного роста на разных этапах своей жизни и карьеры, поэтому важно не навешивать на людей ярлыки.

Например, в моей команде Google было два претендента на Олимпийские игры. Обе женщины проделали большую работу, но сразу после колледжа, когда они были в расцвете сил, они вкладывали столько же энергии в тренировки, сколько и в работу.

Они шли по траектории постепенного роста в работе и крутой траектории роста в спорте. Пять лет спустя оба изменились, вложив всю энергию и драйв в свою карьеру, а не в спорт. Их карьерные траектории взлетели до небес.

Конечно, большинство из нас не являются олимпийскими спортсменами. Я, конечно, нет. Существует множество причин, по которым люди переключаются между траекторией постепенного и крутого роста, и обстоятельства, побуждающие одного человека делать одно, побуждают другого делать противоположное.

Возьмите ребенка. Иногда финансовое бремя отцовства подстегивает честолюбие; иногда желание вернуться домой вовремя, чтобы поиграть с маленькими детьми, подстегивает стремление к большей предсказуемости.

Иногда больной родственник требует, чтобы человек встал на более постепенную траекторию роста, но, когда болезнь проходит, амбиции возвращаются. Как правило, амбиции или обязательства вне работы повышают ценность человека для команды — это означает, что вы наймите, скажем, великого художника в качестве графического дизайнера, если вы не настаиваете на том, чтобы художник быстро работал.

Этот пост был взят из книги «Радикальная искренность: будь крутым боссом, не теряя человечности». Получите оптовую скидку на книги для команд и загрузите наше руководство по чтению , чтобы проверить свои знания концепций в процессе работы.

——————————————————————————————————————————— —————————————

Подпишитесь на нашу рассылку по электронной почте Radical Candor >>
Покупайте в магазине Radial Candor >>

Нужна помощь в практике Radical Candor? Тогда вам нужно The Feedback Loop  (представьте, что День сурка встречается с Офис ), 5-серийный комедийный сериал о рабочем месте с Дэвидом Аланом Гриером в главной роли, который воплощает в жизнь простую концепцию Radical Candor для навигации по откровенным беседам.