Цтз россети отзывы сотрудников: Вакансии компании ЦТЗ

Содержание

Вакансии компании ЦТЗ

В своем первоначальном виде Общество представляло собой «Московское научно-исследовательское и проектное отделение по экономике энергетики» (МОЭК), образованное в 1973 году в составе одного из крупных комплексных институтов Минэнерго СССР – НИИиПИ «Энергосетьпроект». На МОЭК были возложены функции головного подразделения в системе Минэнерго СССР по разработке проблем экономики энергетики. Он осуществлял координацию научно-исследовательской и проектной деятельности всех подведомственных Минэнерго СССР институтов, а также других организаций по этой тематике. В истории электроэнергетики это было первой попыткой создания специализированного экономического центра.

В 1976 г. МОЭК был выделен из состава Энергосетьпроекта в самостоятельную организацию. На его базе была создана центральная нормативно-технологическая и оперативно-производственная организация – «Центр по нормированию и экономическим методам управления в энергетическом и строительном производстве» (ЦНИЭК) с выполнением головной роли в разработке проблем экономики и управления в энергетике.

В 1979 г. ЦНИЭК вошел в состав ПО «Союзтехэнерго» в качестве производственной единицы по нормированию и экономическим методам управления в электроэнергетике. На её основе в 1989 году приказом Минэнерго СССР был создан Научно-исследовательский институт экономики энергетики (НИИЭЭ).

НИИЭЭ являлся одним из ведущих исследовательских центров в области экономики, финансов, организации управления и экономического нормотворчества в электроэнергетике РФ. Его «продукт» — методические и нормативные разработки, экономические проекты и обоснования, аналитические материалы, ценовые прогнозы и т.п.

С начала 90-х годов НИИЭЭ осуществил ряд успешных проектов, выполнил комплекс методических разработок (в том числе в области основ ценообразования, оптового рынка электроэнергии и т.д.), подготовил проекты нормативно-правовых документов. Это обеспечило ему признание со стороны профильных Комитетов Государственной Думы, Федеральной службы по тарифам, руководства ОАО РАО «ЕЭС России», других заказчиков и партнеров, пользовавшихся услугами института.

По приказу ОАО РАО «ЕЭС России» в Институте был создан Аналитический центр по прогнозированию и предупреждению кризисных ситуаций в электроэнергетическом комплексе России (АЦПП), основной задачей которого являлась разработка методов оценки рисков возникновения системных кризисов, вызванных политическими, экономическими и природными факторами.

Для проведения научных исследований и разработок, реализации инвестиционных проектов и трансферта технологий по приоритетным направлениям модернизации и технологического развития распределительного сетевого комплекса в 2010 году на базе НИИЭЭ было создано Открытое акционерное общество «Научно – исследовательский инжиниринговый центр межрегиональных распределительных сетевых компаний» (ОАО «НИИЦ МРСК»).

В 2017 году АО «НИИЦ МРСК» переименовано в Акционерное общество «Центр Технического Заказчика» (АО «ЦТЗ»)

Таким образом, при относительно молодом возрасте АО «ЦТЗ» имеет в своем активе долголетние традиции.

В настоящее время тематическая направленность АО «ЦТЗ» определяется тенденциями развития электроэнергетики России и стратегическими приоритетами ПАО «Россети».

Основные направления развития АО «ЦТЗ» :

централизации поставок основного электротехнического оборудования для нужд ДЗО ПАО «Россети»;
деятельность по осуществлению функций технического заказчика по ключевым титульным объектам ПАО «Россети»;
проектно-изыскательские работы;
управление качеством капитального строительства и строительный контроль;
экспертиза проектно-сметной документации и сметной стоимости электросетевых объектов.

АО «ЦТЗ»

Главное меню

Наши услуги

Акционерное общество «Центр Технического Заказчика» (АО «ЦТЗ») является дочерним обществом ПАО «Российские сети».

Новости

22-6-2022

В рамках выполнения раздела «Оценка воздействия на окружающую среду» и проведения общественных слушаний по Договору 1/2020 от 06. 05.2020г. назначены общественные обсуждения по проектной документации

В соответствии со статьями 9, 14 Федерального закона от 23.11.1995 №174-ФЗ «Об экологической экспертизе», назначены общественные обсуждения по проектной документации, включая предварительные материалы оценки воздействия на окружающую среду, объекта «Реконструкция производственно-отопительной котельной ЗАОр «НП НЧ КБК им. С.П. Титова» с расширением здания». Место реализации: г. Набережные Челны, БСИ, ул. Народная, 1, на территории ЗАОр «НП НЧ […]

3-6-2022

Назначены общественные обсуждения по проектной документации, включая предварительные материалы оценки воздействия на окружающую среду

25-4-2022

«Скоростная автомобильная дорога Москва – Нижний Новгород -Казань»

На сегодняшний день АО «ЦТЗ» оказывает услуги по строительному контролю в рамках реконструкции участка воздушной линии электропередачи 220 кВ «Бобыльская–Кудьма» от подстанции «Бобыльская», по объекту «Скоростная автомобильная дорога Москва – Нижний Новгород -Казань». Автомагистраль проходит по Московской области, Владимирской области, Нижегородской области, Республике Татарстан. Её общая протяженность составит 810 км, окончание строительства запланировано на 2024 […]

Рационализаторская деятельность

Антикоррупционная политика

Нормативные документы

Участие в некоммерческих партнерствах

Дочерние электросетевые компании ПАО «РОССЕТИ»

АО Янтарьэнерго

ПАО Ленэнерго

МОЭСК

Пао МРСК Сибири

ПАО МРСК Северо-запада

ПАО МРСК Центра

ПАО МРСК Северного Кавказа

ПАО МРСК Юга

ПАО ФСК ЕЭС

ПАО МРСК Центра и Приволжья

ПАО ТРК

ПАО МРСК Волги

АО Тюменьэнерго

ПАО Кубаньэнерго

ОАО МРСК Урала

Microsoft начинает тесты, позволяющие играть в многопользовательские игры без подписки на Xbox Live

С тех пор, как существовала служба Xbox Live, подписка была необходима, чтобы наслаждаться многопользовательскими сетевыми играми на консолях Xbox.

Однако ранее в этом году Microsoft заявила, что делает исключение для популярных бесплатных игр на других платформах, таких как, например, PUBG и Fortnite.

Теперь компания, похоже, идет по этому пути, тестируя обновление панели инструментов, позволяющее играть в многопользовательские игры в некоторых из этих бесплатных игр. Обновление также разблокирует групповой чат для подписчиков, не являющихся подписчиками Xbox Live, чего мы не ожидали.

Прямо сейчас обновление тестируется среди инсайдеров Xbox в когортах Alpha Skip Ahead и Alpha, но со временем изменения станут доступны всем. Это политика, которую Sony и Nintendo придерживаются уже довольно давно, поэтому приятно знать, что Microsoft прибывает на вечеринку, хотя и с опозданием.

Связано: Лучшие игры для Xbox Series X

В твите руководитель программы предварительного просмотра Xbox Брэд Россетти сказал: «Инсайдеры Xbox в Alpha Skip Ahead & Alpha сегодня мы запускаем некоторые новые функции. Для многопользовательской игры в бесплатных играх, Looking 4 Groups и Party Chat на Xbox больше не требуется членство в Xbox Live Gold, поскольку мы запускаем и тестируем эти сервисные изменения до того, как они станут общедоступными».

Инсайдеры Xbox в альфа-версии Skip Ahead & Alpha сегодня мы запускаем некоторые новые функции. Многопользовательская игра в бесплатных играх, Looking 4 Groups и Party Chat на Xbox больше не требует членства в Xbox Live Gold, поскольку мы запускаем и тестируем эти сервисные изменения до того, как они станут общедоступными

— Брэд Россетти (@WorkWombatman) 24 марта 2021 г.

Первоначально это объявление было сделано в январе, когда Microsoft также отменила планы по повышению цен на Xbox Live из-за негативной реакции подписчиков.

В то время компания отметила: «Сегодня мы накосячили, и вы были правы, сообщив нам об этом. Общение с друзьями и игра с ними — жизненно важная часть игры, и нам не удалось оправдать ожидания игроков, которые рассчитывают на это каждый день. В результате мы решили не менять цены на Xbox Live Gold. «Мы превращаем этот момент в возможность привести Xbox Live в большее соответствие с тем, как мы видим игрока в центре своего опыта. Для бесплатных игр вам больше не потребуется членство в Xbox Live Gold, чтобы играть в эти игры на Xbox. Мы прилагаем все усилия, чтобы внести это изменение как можно скорее в ближайшие месяцы».

Крис Смит — внештатный журналист по технологиям, работающий в ряде британских технических изданий, включая Trusted Reviews. Он живет в Южной Флориде, США.
…

Зачем доверять нашей журналистике?

Основанная в 2004 году, Trusted Reviews существует для того, чтобы давать нашим читателям исчерпывающие, непредвзятые и независимые советы о том, что покупать.

Сегодня у нас есть миллионы пользователей в месяц со всего мира, и мы оцениваем более 1000 продуктов в год.

Редакционная независимость

Редакционная независимость означает возможность вынести непредвзятое суждение о продукте или компании, избегая конфликта интересов. Чтобы это было возможно, каждый член редакции следует четкому кодексу поведения.

Профессиональное поведение

Мы также ожидаем от наших журналистов соблюдения четких этических норм в своей работе. Наши сотрудники должны стремиться к честности и точности во всем, что они делают. Мы следуем своду правил редакторов IPSO, чтобы поддерживать эти стандарты.

Все, что вам нужно знать

Обзоры сотрудников — это оценка эффективности работы сотрудника, обычно проводимая руководителем сотрудника8 мин чтения

1. Что такое отзывы сотрудников?
2. Отзывы сотрудников
3. Советы по составлению эффективных и успешных обзоров производительности сотрудников
4. Отделите обзоры повышения заработной платы от разговоров о профессиональном развитии
5. Будьте честны
6. Отложите формы
7. Перенесите обзор на Сотрудник
8. Приходите подготовленными
9. Обзоры не должны быть первым разом, когда вы предоставляете обратную связь
10. Ставьте цели
11. Сделайте четкую оценку эффективности сотрудников
12. Не сосредотачивайтесь только на последних событиях
13. Запрашивайте отзывы
14 Уделите много времени позитивным аспектам

Что такое отзывы сотрудников?

Проверка сотрудников — это оценка работы сотрудника, обычно проводимая менеджером сотрудника. Отзывы сотрудников — неудобная, но необходимая часть процесса найма и удержания сотрудников в компании. Многим эти встречи кажутся произвольными, корпоративным требованием, не имеющим реального намерения или ценности. Тем не менее, при правильном использовании и хорошей работе отзывы сотрудников могут помочь превратить постоянных сотрудников в членов команды.

Отзывы сотрудников

Люди, работающие в сфере управления персоналом, часто шутят, что отзывы сотрудников похожи на кексы, потому что они приходят раз в год, хотите вы этого или нет. Как и кекс, обзоры чаще всего бывают в праздники — время, когда работы накопилось, сотрудники больше всего сосредоточены на бонусах, а последний отпуск кажется таким далеким.

Большую часть стресса, связанного с проверками, можно было бы избежать, если бы, как предполагают эксперты в данной области, проверки сотрудников проходили раньше в течение года и чаще в целом. Это приведет к положительным изменениям не только для отдельного человека, но и для компании в целом. Обычно рекомендуется проводить обзоры не реже двух раз в год — один раз в середине, а затем в конце года, чтобы охватить возможные повышения или бонусы.

Оценка производительности имеет решающее значение для работодателей. Они дают работодателю возможность дать конструктивную обратную связь, чтобы убедиться, что его бизнес работает с максимальной эффективностью. Этот процесс также позволяет работодателям хвалить сотрудников за хорошо выполненную работу, давать им указания относительно того, что они могут делать неправильно, и позволяет обеим сторонам участвовать в открытой дискуссии о будущем компании, а также о том, какой потенциал существует для роста сотрудников. Обзоры эффективности редко доставляют удовольствие, но они могут быть эффективным способом повышения лояльности среди сотрудников, если все сделано хорошо.

Советы по проведению эффективных и успешных обзоров эффективности работы сотрудников

Методы оценки эффективности могут различаться в разных компаниях, но существуют универсальные принципы обсуждения эффективности работы с сотрудником. Независимо от того, проводите ли вы обзор производительности, реализуете план повышения производительности (PIP) или ведете переговоры о корректировке заработной платы, существуют основные стратегии, которые вы можете использовать в любой ситуации.

Ниже приведены несколько советов, которые помогут сделать процесс оценки производительности максимально эффективным. Имейте в виду, что эти советы могут улучшить ваши отношения с вашими сотрудниками/коллегами, повысить общую производительность вашей организации и значительно улучшить общение между сотрудниками и менеджерами компании (что является огромной победой для клиентов и рабочих отношений). Вы также должны найти много применимых в повседневных разговорах с сотрудниками. Следуйте этим советам, и вы обнаружите, что ваши обзоры стали более эффективными, а после успешной встречи у вас будет больше продуктивных сотрудников.

Отдельные обзоры повышения заработной платы от разговоров о профессиональном развитии

Основная причина, по которой вы захотите организовать встречу в середине года с каждым сотрудником, заключается в том, чтобы вы могли отделить встречу, на которой вы обсуждаете работу сотрудника, от встречи, на которой определяется вознаграждение. По словам председателя консалтинговой компании TruePoint по вопросам управления Майкла Бира, крайне сложно заставить кого-то сосредоточиться на отзывах о своей работе, если он знает, что на встрече будут обсуждаться зарплата или бонусы.

Будьте честны

Все говорят, что «честность — лучшая политика», но в данном случае это действительно так. Пол Фальконе, экспортер отдела кадров, заявил, что многие работодатели пытаются избежать конфронтации со своими сотрудниками, преувеличивая их положительные отзывы. Хотя эта тактика предотвращает ссоры, она не поможет сотрудникам расти и в долгосрочной перспективе усложнит процесс увольнения. Оставайтесь открытыми в разговоре, давая сотруднику время ответить на отзывы в комнате. Ведите разговор о проблемах, а не о человеке.

Отложите формы

Некоторые менеджеры проводят оценку эффективности, просто просматривая требуемую компанией форму обратной связи пункт за пунктом, просто выкладывая оценки или замечания для каждого. Этот процесс на самом деле является наихудшим способом проведения такой оценки, потому что он не оставляет места для обсуждения. Эти встречи могут быть гораздо более продуктивными, если форма отложена в сторону или, по крайней мере, дождаться окончания встречи, чтобы заполнить ее.

Лучшей стратегией, чем вообще использовать форму, было бы просто поговорить о работе сотрудника с момента последней проверки, включая любые возникшие проблемы и способы их решения. После того, как все будет обсуждено, вы будете лучше подготовлены к тому, чтобы сформулировать стратегии для улучшения и настроить еще более продуктивный процесс, когда придет время для следующего собрания по обзору.

Переложить проверку на сотрудника

Одна из лучших стратегий для успешного открытого обсуждения или проверки — поменяться ролями в беседе и попросить сотрудника сделать обзор. Менеджеры лучше мотивируют сотрудников, когда они позволяют сотруднику оценивать свою работу. Вы можете открыть сеанс для продуктивного обсуждения, попросив сотрудника оценить работу своего руководителя в дополнение к своей собственной. Попробуйте задать сотруднику четыре основных вопроса во время обзора:

Как вы себя чувствуете в этом году?
Что я могу сделать как ваш руководитель, чтобы развить ваши навыки?
Каковы ваши цели на следующий год?
Каковы некоторые измеримые результаты этих целей?

Примерно 70 % ваших сотрудников успешно справятся с этим заданием, а 10 % могут даже не ответить. Однако 20 % ваших сотрудников примут эти вопросы близко к сердцу и уйдут с высокой мотивацией. Как правило, это люди, которые становятся лучшими работниками компании.

Приходите готовыми

Чтобы создать эффективную проверку сотрудников, очень важно собрать как можно больше конкретных примеров хорошего и плохого поведения. Вы также должны собрать объективную информацию о производительности сотрудника. Это не должно откладываться непосредственно перед обзором производительности; скорее, достижения и ошибки должны отслеживаться в течение года. В день обзора составьте план всех желаемых тем для обсуждения и изложите основные правила для продуктивного разговора.

Заранее подготовьтесь к обсуждению с сотрудником. Никогда не приступайте к обзору производительности, не будучи полностью подготовленным. Вы можете упустить ключевые возможности для обратной связи или улучшения. Кроме того, сотрудник не будет чувствовать никакого поощрения за свои успехи. Записи, которые вы ведете в течение периода оценки эффективности, служат для подготовки вас к оценке производительности сотрудника.

При необходимости отработайте различные подходы с персоналом отдела кадров, коллегами или менеджером. Запишите заметки с вашими основными точками обратной связи. Не забудьте включить несколько пунктов, чтобы проиллюстрировать то, что вы планируете донести до этого сотрудника. Чем чаще вы будете выявлять закономерности и приводить четкие примеры, тем лучше сотрудник сможет понять вашу обратную связь и действовать в соответствии с ней. После встречи не забудьте подвести итоги и подвести итоги обсуждения. Немедленно начните наблюдения для следующего обзора этого сотрудника.

Обзоры не должны быть первым разом, когда вы предоставляете отзыв

Сотрудник не должен впервые слышать о положительной работе или производительности, нуждающейся в улучшении, на официальном совещании, если у вас нет новых данных или идей. Эффективный менеджер обсуждает положительные результаты наряду с областями, которые можно улучшить, регулярно, а не только два раза в год. Руководителям следует усердно работать над тем, чтобы обсуждение оценки эффективности больше напоминало повторный акцент на жизненно важных моментах.

Когда менеджер понимает ценность регулярной, последовательной обратной связи, обзоры эффективности перестают быть ежегодным явлением. Многие успешные работодатели предпочитают ежеквартальные встречи для контроля за результатами работы. Полугодовые встречи специально предназначены для долгосрочного планирования и оценки. В этой системе вы обсуждаете карьеру сотрудника и оцениваете его работу не менее четырех раз в год.

Постановка целей

Независимо от конкретных компонентов данного процесса оценки эффективности первым шагом всегда будет постановка целей. Ключом к этому процессу является то, что сотрудник точно понимает, что ожидается от его работы. Ваши периодические разговоры о производительности должны быть сосредоточены на этих основных аспектах работы сотрудника. Если у вас нет письменного соглашения и общего видения карьерных целей сотрудника, ему будет трудно добиться успеха.

Уточнить эффективность оценки сотрудников

На этапе постановки целей и подготовки вам следует уточнить, как вы будете оценивать эффективность работы сотрудников. Потратьте время, чтобы конкретно описать, чего вы ждете от них, и как именно вы будете оценивать их работу. Обсудите роль сотрудника в его собственном процессе оценки.

Процесс оценки эффективности вашей организации может включать самооценку сотрудников. Если да, поделитесь формой с сотрудником и обсудите, что влечет за собой самооценка. Подробно поделитесь форматом обзора производительности с сотрудником, чтобы он не удивился следующему обзору. Одной из наиболее важных частей этого обсуждения оценки является обмен информацией с сотрудниками о том, как ваша организация будет оценивать их работу.

Любой сотрудник должен понимать, что если он будет делать то, что от него ожидают, он будет считаться хорошо работающим сотрудником. По пятибалльной шкале вы должны считать среднего сотрудника на тройку. Сотрудник должен делать больше, чем просто выполнять свои обычные задачи, чтобы считаться выдающимся сотрудником.

Не сосредотачивайтесь только на недавних событиях

Вместо того, чтобы оценивать эффективность сотрудника на основе недавних событий, вы должны нести ответственность за отмечание положительных событий, таких как завершенные проекты, наряду с любыми негативными событиями, такими как пропущенный срок, за полный рабочий день. период, который охватывает обзор эффективности. Многие организации называют документирование положительных и отрицательных событий сотрудника «отчетом о критическом инциденте». Обязательно попросите своего сотрудника также вести тщательный учет, чтобы вместе вы могли составить полное представление об их общей производительности за это время.

Запросить отзыв

Запросить отзыв у коллег, которые тесно сотрудничали с любым сотрудником, с которым вы собираетесь встретиться. Получение обратной связи от коллег, которые тесно сотрудничают с ними, называется обратной связью на 360 градусов. Это потому, что вы собираете отзывы от всех, кто окружает этого сотрудника: их начальника, коллег и всех подчиненных. Затем вы будете использовать этот отзыв для расширения информации о производительности, представленной в обзоре. Начните процесс с неформальных обсуждений, чтобы лучше получать обратную связь. Подумайте о разработке последовательного и простого формата, чтобы обратную связь было легче усвоить и поделиться с руководителем сотрудника.

Если ваша компания собирается использовать форму, которую необходимо заполнить заранее, предоставьте сотруднику полный отчет о работе перед собранием. Заранее предоставив им отчет о своей работе, вы сможете усвоить его содержание до обсуждения. Кроме того, раннее предоставление сотруднику отчета о его работе может убрать некоторые эмоции или всплески с фактической встречи.

Уделяйте больше времени положительным аспектам

При встрече с сотрудником позаботьтесь о том, чтобы уделить время нескольким положительным аспектам его работы. Это обсуждение положительных компонентов должно быть длиннее, чем обсуждение каких-либо негативных вопросов.

Положительная обратная связь и обсуждение того, как сотрудник может повысить свою производительность, должны стать основной темой вашего обсуждения. Это делает обзор более мотивирующим и полезным опытом. У вас не должно быть сотрудников с отрицательной производительностью. Если вы это сделаете, проблема связана с вашим обучением и процессом увольнения, а не с процессом проверки. Тем не менее, вы не должны пренебрегать областями, которые нуждаются в улучшении. Если сотрудник не справляется, будьте прямолинейны и решайте проблемы. Четко обозначьте важность и потратьте время на то, чтобы убедиться, что они поняли ваш отзыв.

Оценка производительности часто является наименее любимой частью работы менеджера. Без надлежащего обучения и подготовки этот процесс неудобен и часто приводит к обратным результатам. К счастью, реализация этих простых стратегий позволит менеджерам с нетерпением ждать их отзывов как части процесса роста успеха компании.

Если вам нужна помощь с отзывами сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы на UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский юридический, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.